昨日の雨で昨夜は、涼しい夜で寝苦しさから少し解放されたような気がします。その前に日は、きれいなお月様が
輝いていて何だか秋のような錯覚を覚えてしましました。
昨日の国会では、ついに働き方改革法が可決成立しました。内容はともかく日本の労働法としては、今までにない大きな改正となります。今後、大企業のみならず中小企業等の小さな事業所でも法案を意識して労務管理していく必要が出てくるでしょう。中小企業は、監督署の指導に配慮が施されたり実施時期が少し先になる等の猶予期間がありますが、最終的には同様な形となって行く方向ですので対応方法を今から考えて形作りをしっかりしていく必要があります。
人手不足の傾向が強まり最低賃金が上昇していくなかで経営者の方には非常に悩ましいところになりますが、対応していかない事業所は、今後ますます人離れを起こしかねませんので前向きに捉えて生産性を如何に上げていくかが課題となるでしょう。
【６月３０日 日本経済新聞より】
働き方改革関連法が成立したことで今後、仕事や賃金のあり方は大きく変わっていきそうだ。企業によっては、大幅な業務の見直しや従業員の増員などの対応に迫られる。法律に盛り込まれた制度が適用された場合に何が変わるのか。ポイントをまとめた。
働き方に最も大きな影響を与えるのは、日本の労働法制で初めて導入される残業時間の上限規制だ。関連法の中で盛り込まれた改正労働基準法で規定される。同法では労働時間は「原則１日８時間・週40時間」と決まっているが、労使で協定を結べば、残業時間の上限は無制限に設定できるのが実態だ。「残業時間は事実上の青天井」といわれていた。
今回の法整備により、改正労基法が定める残業の上限は「原則月45時間・年360時間」になる。特別な事情がある場合でも「年720時間以内、２～６カ月平均で80時間以内、単月で100時間未満」に抑える。月45時間を超えていいのは、年６回までだ。
繁忙期であっても２カ月連続で90時間残業することはできない。月50時間の残業を１年続けるような働き方も禁止だ。上限を超えれば企業に罰則が科せられる。法令順守のため、従業員を増やしたり省力化投資をしたりしなければならない企業も出てくる。
制度が適用されるのは、大企業の場合は2019年４月、中小は20年４月から。新商品などの研究開発職は適用除外だ。自動車の運転業務や建設業従事者、医師に適用されるのは24年４月からだ。規制の強化とともに緩和策も整備された。年収1075万円以上の金融ディーラーやコンサルタント、アナリストらが対象の「脱時間給制度」だ。日本で初めて、働いた時間と賃金の関係を切り離す制度だ。19年４月に創設する。（中略）
働き方改革関連法では、非正規労働者の処遇を改善する措置も入った。正規と非正規の間で不合理な待遇差があることを禁じる「同一労働同一賃金」の実現をめざしたものだ。国のガイドライン案では、勤続年数や能力などが同じなら、原則として基本給を同額にする方針。賃金体系の見直しを迫られる企業も出てくる。大企業は20年４月、中小は21年４月に始まる。